Экологичной мы называем такую жизнь организации, где сотрудники воодушевлены и знают что им делать, каждый занимает своё место, чувствует сопричастность организации, и использует оптимальным образом свои навыки и ресурсы.
В основе системы лежат законы\приципы, выполнение которых обеспечивает процветание организации.
Когда внутри системы всё хорошо, люди стоят на своих местах, которые соответствуют их функциям и возможностям, у системы есть реальные цели и в ней достаточно ресурсов, тогда организация и человек в организации чувствуют себя хорошо.
Под организационной системой может пониматься любая профессиональная среда.Организационная система, так же как и семейная обладает свойствами хранения и передачи информации. Это память обо всех достижениях и ошибках. Организационная система, через каждого сотрудника помнит все нарушения базовых принципов и стремится их компенсировать. В работающем поле время проявляет непривычные нам свойства, прошедшее, будущее и настоящее находятся здесь, в одной точке. С помощью этого метода мы можем работать с прошлым, а так же форсировать события, для созревания которых в привычной среде, требуется достаточно времени. Если, по какой либо причине, нарушаются один или несколько принципов, в системе начинаются сбои. Таким образом, система реагирует на действия, противоречащие её законам. Целью подобных симптомов, является стремление системы выправить ситуацию.
Кто входит в организационную систему:
· основатели;
· собственники;
· совет директоров;
· акционеры;
· менеджеры всех уровней;
· персонал;
· функции сотрудников;
· поставщики;
· клиенты;
· конкуренты;
· продукт;
· миссия организации;
· цели организации;
· филиалы;
· проекты
· логотипы;
· элементы внешней среды;
· многие другие элементы необходимые для прояснения и разрешения ситуации.
Порядок
Это значит - для каждой функции есть стабильное и правильное место.
Есть ли в организации такой порядок, можно наблюдать, по тому, как там работают люди. Его присутствие можно почувствовать, когда люди не говорят о своих функциях, а просто работают. Когда его нет, люди ведут себя беспокойно, будто ищут место для себя. Человек в организации чувствует себя хорошо, найдя себе правильное место.
Ранг в первую очередь определяется временем вхождения и должностью. Среди равных, первым будет тот, кто с точки зрения организации привносит больше ресурсов.
Те, кто пришёл в организацию позже не имеют права вмешиваться в дела работающих до них, так же это имеет отношение к иерархии и не должны чувствовать себя лучше тех, кто был до них и тех, кто стоит выше в иерархии.
Правильное решение возможно найти в расстановке и каждый раз индивидуально для каждой системы.
Принадлежность
Есть системы, к которой мы принадлежим всю жизнь, например - семейная система. Наша принадлежность с организационной системе ограничена временем и это наш выбор, принадлежать ей или нет. Границы в организации не такие чёткие, как в семейной системе.
Организационная система не допускает, чтобы её члены были исключены или осуждены несправедливо.
Здесь так же, как и в семейной системе: это будет кем-то позже компенсировано, человек будет вести себя так же, как и исключённый, например, преследовать те же цели или будет неудачлив.
Совесть организации ориентируется на правила прописанные в договоре, при её основании и она будет лояльна этим целям и правилам. А так же руководству, учредителям, тем, кто привнёс в организацию ресурсы, без чего организация не могла бы существовать. Тем сотрудникам, с которыми обошлись несправедливо. В этом случае, сотрудники не будут признавать, видеть специалиста пришедшего на место старого, внутренне это место занято.
Баланс брать\давать
Система не позволяет, чтобы кто то был в более выгодной позиции за счёт другого, без компенсации.
Если кто то пострадал во благо организации и за это никто не взял ответственность, это проявится позже, когда кто-то необоснованно будет брать на себя больше, чем нужно, чувствуя важность происходящего. Неся чужую ношу.
Важно признавать стаж и вклад сотрудников.
Хороший уход из организации, когда человек ничего не должен организации и она ему ничего не должна. Если сотрудник взял важный ресурс из организации и ушел с ним, если нанёс кому то вред или произошла несправедливость – связь между ним и организацией сохраняется и продолжает влиять на работу организации. Степень последствий зависит от иерархичного уровня ушедшего.
Чтобы люди не оказывали влияния на организацию, при увольнении можно дать им чуть-чуть больше.
Если специалист, уходя забрал клиентов из фирмы, создав свою, в свою очередь с ним может произойти тоже самое - так система выравнивает баланс.
Если в соответствии с вкладом фирма отдаёт сотруднику – тогда всё складывается хорошо.
Отражение конфликтов
Когда на более высоких уровнях есть скрытый конфликт или подавленное чувство, это может повторяться на низких уровнях или блуждать по организации. Эти вещи могут быть так же привнесены из личных отношений сотрудников в производственные, что часто может не осознаваться и порой люди сами удивляются своим действиям. В работе источник может быть найден и при необходимости проработан.
Если руководитель нанёс вред кому-либо, либо был выпущен некачественный продукт и это не было компенсировано, эта вина вытесняется на более низкие уровни, самым низким является продукт. Иногда это может быть причиной падения продаж.
Один из методов, который применяется в улучшении работы организации, - метод системных расстановок. Автором Организационных расстановок (ОР) является Гунхард Вебер, который разработал и развил ОР на базе метода семейной расстановки и феноменологического подхода Берта Хеллингера.
